Lan-zuzenbidea^[1] edo gizarte-zuzenbidea Zuzenbidearen adar bat da, eta bere printzipio eta arau juridikoek, modu askean, menpekotasun-harremanean eta kontraprestazio baten truke, egindako lana babestea duena helburu. Sistema normatibo heteronomo eta autonomoa da, mendeko eta lan-harremanetako lan mota jakin batzuk arautzen dituena. Arlo horretan espezializatzen denari laboralista deitzen zaio.

Industria Iraultzaren ondorioz, lan-harreman berriak sortu ziren; izan ere, langileak beren enplegatzaileen establezimenduetan hasi ziren lanean, beren etxeetan hasi beharrean, orain arte ezezagunak ziren makinekiko eta lankideekiko ordena- eta koordinazio-eskakizunen mende baitzeuden. Gainera, gehitu beharrekoa zen makina martxan jartzeak haur eta emakumeen lana ahalbidetzen zuela, eta horiek lan-merkatuan sartzen zirela gizonezkoekin lehian. Horrez gain, makinek lortutako produktibitate handiagoaren ondorioz, langile ugari langabezia-egoeran zeuden, eta haien egoera are okerragoa zen beren lan-baldintzengatik protesta egiten zuen edozein soldatapeko ordezka ahal lezake eta. Lanaren antolaketa berri honek ahalegina, ordutegia, istripu-arriskuak, lanbide-gaixotasunak, atsedenik eza eta ordainsari oso txikiak ezartzen zizkien.

Modu espontaneoan eta noizbehinka, hainbat protesta mota sortu ziren, hala nola, manifestazioak, greba, fabriken okupazioa eta sabotajea, aurretikoa izan baitzen langileen erakundeen eraketa (sindikatuak).

Egoera horren onuradun ziren gizarte-sektoreetako ordezkariek botere politikoaren erabilerak egoera mantentzea ziurtatzen zuen. Askatasun indibidualaren izenean zioten estatuek ez zutela legerik egin behar enplegatzaile eta langileen arteko "kontratazio askean" parte hartuz. Estatuaren esku-hartzea lan gatazketan protestak erreprimitzera mugatu zen luzaroan, legez at jotzat, ekintza polizial edo militarraren bidez.

XIX. mendean zehar, hainbat korronte sortu ziren. Ikuspuntu desberdinetatik Estatuak langileen defentsan esku hartzea eskatzen zuten, adibidez, eskola interbentzionistek eta sozialistek.

Eskola interbentzionistek politika egoki baten bidez, Estatuak klase sozial eta kultural kaltetuak aberastasunaren banaketa askearekin babestea nahi dute.

Sozialismoak, bereziki Karl Marx-ek formulatutako garapenean, egitura kapitalistaren ordez, produkzio-baliabideen jabetza pribatua eta beste batzuen lan-indarraren esplotazioa gizaki batzuek ez zuten erregimen bat ezarri nahi zuten. Sozialismoaren xedea, proletarioen emantzipazioa da, proletarioen beraien lan iraultzaren bitartez.

Hasieran, Eliza katolikoak, luzaroan lanaren ustiapen askeari mugak ezarri nahi zizkioten joera guztiak sistematikoki gaitzesteko jarrera hartu zuen. Bere bilakaera soilik XIX. mendearen amaieran hasi zen. Gaur egun, "Elizaren doktrina soziala" bezala ezagutzen denak bere zalaparta nagusiak izan zituen Rerum Novarum (1891), Quadragesimo Anno (1931), Mater et Magistra (1961) eta Laborem exercens (1981) entzikliketan. Rerum Novarumek lan-orduak, emakumeen eta adingabeen lana arautzearen aldekoa zen. Horrela, soldata eskasa ezartzea gaitzetsi zuen, soldatapekoari giza baldintzetan bizi ahal izateko ordainsaria ordaintzea patroiaren justizia zorrotzeko betebeharra zela adierazi zuen eta. Beste entziklikek lehenengoa osatu eta gehitu zuten.

Mendeko zerbitzua ematen duen langilea Antzinaroan esklabo izatetik, Erdi Aroko morroi izatetik (glebaren morroi ere esaten zaio), gaur egun eskubide eta askatasunak dituen subjektu izatera pasatu da. Zuzenbidea Gizarte-egonkortasunerako beharrezkoak diren gutxieneko baldintzak arautzera etorri da.

Lehen lan-legeen sorkuntza XIX. mendearen bigarren erditik aurrera izan zen, eta beranduago herrialde batzuetan beste batzuetan baino. 1919an, Lehen Mundu Gerrari amaiera eman zion [[Versaillesko Ituna (1919)|Versaillesko Itunak, lanaren eskubideak nazioarteko babesa lortu zuen, Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) sorreran islatuta.

Lanaren definizio filosofiko, ekonomiko eta fisikoak daude. Hala ere, lan-zuzenbiderako garrantzitsua dena da mendekotasuneko lana zuzentzen duela. Mediku independentearen edo artistaren edo beste profesional independente batzuen jarduera lan-zuzenbidearen interesetik at dago. Mendekotasuna eteten denean, lan-zuzenbidea aplikatzeari uzten zaio.

Enplegu-emaileen, langileen arteko eta bien eta estatuaren arteko harreman juridikoak arautzen dituzten arau eta printzipio teorikoen multzoa da, ondasunak eta zerbitzuak ekoizteko borondatezko prestazio subordinatu eta ordaindu batek sortua.

Tradizionalki, lan-zuzenbidearen diziplinak honako atal hauek ditu:

• Lanaren eskubide indibiduala: langile baten eta haren enplegatzailearen arteko banakako lan-kontratutik sortzen diren harremanak dira.
• Lanaren hitzarmen kolektiboa: subjektu taldeen arteko harremanen arauketa da, kolektibo kontsiderazioan, lan-eskubidean (sindikatuak, enplegatzaileen erakundeak, koalizioak, negoziazio kolektiboa, Estatuaren parte-hartzea tutoretza-helburuekin).
• Gizarte-segurantzaren eskubidea: langileen babesa da, nagusiki (baina ez soilik) ekonomikoa, gaixotasun, istripu, zahartzaro, zesantia eta abarren arriskuen aurrean.
• lan-zuzenbide prozesala.

Epe finkoko edo obra jakineko lan-kontratuak dira. Epe finkoko kontratu bat da langile baten zerbitzuak aldi jakin baterako eskatzen dituena, eta aldi hori amaitutakoan, kontratua azkendutzat jotzen da. Obra-kontratu jakin bat langile baten zerbitzuak obra egiteko eskatzen direnean ematen da. Obra amaitutakoan, kontratua iraungitzat hartuko da. Lan-kontratuaren azkentzeak denboraren edo obra bukatuaren ondorioz, ez dakarkie inolako erantzukizunik bi aldeei.

Garrantzitsua da etengabe luzatzen den epe finkoko kontratu bat denbora mugagabeko kontratutzat jotzen dela aipatzea, errealitatearen nagusitasunaren printzipioa aplikatzen baitu.

Data amaiera edo gertakaririk zehazten ez duten kontratuak dira. Egiaz, langileei beraien zerbitzu prestazio-denborarekin lan-egonkortasuna ematen dieten kontratuak dira.

Norberaren kabuz egiteko lanean edo autoenpleguan, langileak berak zuzentzen eta antolatzen du bere jarduera, arrisku ekonomikoa bere gain hartuz, eta oinarrizko bi forma har ditzake:

• Banakako autoenplegua edo lan autonomoa, zuzenbide zibilaren edo merkataritza-zuzenbidearen bidez arautu ohi da eta "zerbitzuak lokalizatzeko kontratu" gisa erabiltzen da (lanbide liberalak, lanbide autonomoak, etab.).
• Autoenplegu kolektiboa: langilea erabakiak hartzeko kide bere osotasunean den erakunde batean aritzean datza (ekoizpen edo lan kooperatiba, lan sozietatea, etab.).

Mendekotasunarekin lotutako lan informalak (erregistratu gabeko lana, lan beltza edo kontraturik gabeko lana ere esaten zaio) legezko formalitateak betetzen ez dituen lan-harremana osatzen du. Lan mota hori nabarmen hazi da azken urteetan. Gaur egun, enpresa handi askok giza baliabideen sistema erabiltzen dute, eta horrek bi gauza konbinatzen ditu. Alde batetik, enpresak zuzenean enplegatzen duen "soldatapeko" talde formal txiki bat mantentzea, eta, bestetik, hirugarren sektoreko enpresetan (outsourcing) lan egiten duen langile-talde handi bat izatea, askotan informaltasun-baldintzetan, lan-babesik gabe.

Jarduera informalei buruz eskuarki onartzen den interpretazioetako bat jarduera horiek indarrean dagoen erregulazio-sistematik kanpo egiteari buruzkoa da, hau da, araudi aplikagarrietan ezarritako baldintzak bete gabe egiten diren lanak dira. Halaber, eta ikuspegi positiboago batetik, bazterketa sustapen-politiketarako eta, bereziki, krediturako, gaikuntzarako eta merkatuetarako sarbiderik ezarekin lotzen da. Sektore informalera hurbiltze horrek ezaugarri nagusi gisa nabarmentzen du legez kanpokoa dela, eta ekonomiaren ezkutuko edo ezkutuko jarduera-multzo gisa ikusteko joera du.

Errealitatea, ordea, ñabarduratsuagoa da. Sektore informalak ez du erabat “beltzean” lan egiten, eta haren aurkakoak, sektore modernoak, ez du legezkotasunari zorrotz atxikiturik lan egiten. Eremu grisak deritzenak dira nagusi; 1990eko hamarkadaren hasierari buruzko ikerketetan (Tokman, 1992; Tokman eta Klein, 1996), lege- edo prozesu-betekizun batzuk partzialki betetzea izan da haien ezaugarri nagusia, ilegaltasun absolutua barne, baina baita legezkotasun osoa ere. Hala ere, informaltasunean gailentzen den panorama tarteko arlo bat da azken horien artean: erregistratzeko baldintza batzuk betetzen dira, baina ez da zergarik ordaintzen. Lan-erregulazioen zati bat ikusten da, baina ez denak.

Lan mota hau ez da aurrekoarekin nahastu behar, nahiz eta askotan errealitatean mugak lausoak diren. Lan mota hau oso produktibitate baxukoa da eta bere kontura egiten da, legezko formalitate orotatik at (semaforoetako beira-garbitzaileak, zabor biltzaile informalak, kaleko saltzaileak, etab. ).

Lan-mota honetan, langileak, eskuarki, unibertsitateko ikasketak amaitzean, ikerketarekin lotutako lan-jarduera izaten du. Ikasketa-bekatik eratorritako figura bat da, egindako lana ordaintzen duena, baina bekaduna langileen estatututik kanpo geratzen da, eta, horregatik, ez du onura sozial handirik. Batzuetan, langile gazteak "kontratatzeko" legezko modu gisa erabili nahi izaten da, eta horrek gizarte segurantzako altaren ondoriozko soldata kostuak murrizten ditu.

Konstituzioetan gizabanakoek dituzten bermeak eta askatasunak jasotzen dira, baita Estatuaren aurrean duten babesa ere. Herrialde askotan, langileei eta haien enplegu-emaileei bermatutako gutxieneko bermeak arautzen dituzten gizarte-eskubideak sartzen hasi dira. Horrela hasten dira agertzen testu konstituzionaletan gehienezko maila arauemailea hartzen duten printzipioak eta lan-eskubideak: konstituzionala. Joera hori ez da unibertsala; adibidez, ez dago horrelako xedapenik Estatu Batuetako Konstituzioan. Halakorik dagoenean, ohikoa izaten da honako gai hauek adierazita egotea:

• Lanerako eskubidea.
• Gutxieneko soldata jasotzeko eskubidea.
• Kalte-ordaina kaleratzeagatik.
• Lanaldia, asteko atsedenaldia eta urteroko oporrak.
• Gizarte-segurantzarako eskubidea.
• Funtzionario publikoen egonkortasuna.
• Laneko segurtasuna eta higienea. Ikasgaiak bi gai espezifiko hartzen ditu kontuan: laneko istripuak eta gaixotasun profesionalak.
• Sindikatzeko eskubidea.
• Grebarako eta ugazaben itxierarako eskubidea.
• Kolektiboki negoziatzeko eskubidea.

Nazioarteko tratatuak lan-eskubideak arautzeko iturri zuzena dira, eta herrialde sinatzaileetako langileei estatu sinatzaileek errespetatu beharreko gutxieneko eskubideak bermatzen dizkiete. Araubide juridikoen arabera, tratatuak barne-zuzenbidean zuzenean aplikatuak izan daitezke. Horretarako, legeria nazionalean txertatzea eska daiteke.

Eskualde- edo erkidego-integrazioko herrialdeetan, hala nola, Europar Batasunean, integrazio-tratatuak iturri zuzenak dira, eta erkidegoa osatzen duen herrialde bakoitzak bere ordenamendu juridikoa egokitu behar du; hala, eskualdeko langile guztiak babesteko sistema integratu eta berdintasunezko batean jardun beharko du.

Hitzarmen multilateralen iturri nagusia Lanaren Nazioarteko Erakundea da (LANE), eta lan-zuzenbide indibidual eta kolektiboko gai guztiei buruzko hitzarmenak eta gomendioak onartzen ditu.122

Lan-Zuzenbidearen iturri nagusia legeak dira eta Estatuaren esku-hartzearen adierazpen zuzena arlo honetan. Egitura federala duten estatuetan, gai hori guztia gobernu zentralaren edo erakunde federatuen eskumenekoa izan daiteke.

Ordenamendu juridiko askok, batez ere Latinoamerikan, lan-legeria eta zuzenbide zibila bereizteko eta gaiari buruzko kode espezializatuak egiteko joera hasi zuten.^[2]

Ordenamendu batzuetan lan-arloa arautzen duten lege arrunt bereziak daude, kode zibiletan edo lan kodeetan aurkitutako araudi orokor gisa, adibidez.

Badira, halaber, beren izaeragatik gai partikular eta espezifikoetan lan-legeriari gehitzen zaizkion legeak.

Lan-legeriaren azken maila beste diziplina batzuetako arauetan dago, hala nola, merkataritza-zuzenbidean edo zuzenbide zibilean. Arau horiek subsidiarioki aplikatzen dira, legeria horretan aurreikusi gabeko gaiak ordezteko.

Orokorrean, botere betearazleak emandako lan-legeak betearazteko erregelamenduek, Konstituzioak eta lege berberek baimendutako mugen barruan, osatu egiten dituzte lege horiek xehetasunei dagokienez.

Hitzarmen honen bidez, alde batek (langilea) jarduera edo zerbitzu bat emateko betebeharra hartzen du, eta beste aldeak (enplegatzailea), berriz, soldata baten bidez ordaintzera behartuta dago.

Banakako lan-kontratuak langile eta enplegatzailearen arteko harremanaren oinarriak ezartzen ditu. Kontratu hau oso berezia da eta lau elementu nagusi ditu:

• Alderdiak, langilea eta enplegatzailea.
• Langileak enplegu-emailearekiko duen mendekotasun-lotura.
• Langileak egindako zerbitzu pertsonalak.
• Langileak jaso beharreko ordainsaria (soldata).

Lan Lege Federalaren II. kapituluak Mexikon aintzat hartzen diren lan-harreman motak adierazten dizkigu. Banakako kontratazioari dagokionez, 6 mota bereizten dira:

• Denbora zehaztugabea
• Zehaztutako denbora
• Obra jakin bat
• Denboraldia
• Proba
• Hasierako trebakuntza

Lan-konbentzio kolektiboak akordio kolektiboak dira, sindikatu batek edo sindikatutalde eta enplegatzaile batek edo batzuek, eta enplegatzaileak ordezkatzen dituen erakunde batek edo batzuek sinatuak. Sindikaturik ez badago, langile interesdunen ordezkariek ere egin dezakete, azken horiek behar bezala hautatu eta baimenduz, legeria nazionalarekin bat.

Lege-kontratuaren jatorria Weimarko Konstituzioan aurkitzen da, non hasiera batean arau orokorrak sartu eta finkatu ziren; baina Lanaren Nazioarteko Erakundea, 1922tik aurrera, ikatz-meatzeetako lan-baldintzak Europako partikuletan baina planetako beste eskualde batzuetara hedatzeko egin zituen ahaleginak izan ziren, Europako lehen gizarte-hitzarmenak sinatzean, orientazio juridikoa izatea ahalbidetu zutenak, gaur egun Europako eskubide soziala sortu baino hogei urte lehenago.

Barne-araudiak, herrialde batzuetan "lantegi-araudia" deituak, enpresa edo erakunde jakin bateko lan-baldintzak zehazten ditu. Langileari betebeharrak ematen dizkio, baina horiek ere mugatu egiten ditu, enplegatzailearen diziplina-arbitrariotasuna saihestuz. Aldebakarreko izaera du, eta enplegatzaileak diziplina-baldintzak finkatzen ditu, higieneari eta osasunari buruzkoak. Batzuetan, ordainsariei buruzko printzipio orokorrak ezartzen ditu.

Zenbait ordenamendutan Estatuko administrazio-menpekotasuna batek onar dezala eskatzen da, langileen eskubideak urratzen ez dituela egiaztatzeko.

Lan Zuzenbidearen printzipio orokorrak lan-arauen zentzua inspiratzen duten eta lan-harremanen lotura zuzenbidearen beste adar batzuetan egon daitezkeen irizpideez bestelakoen arabera eratzen duten gida-lerroak edo postulatuak dira.

Lan-zuzenbidearen printzipio orokorrek, orokorrean, funtsezko bi funtzio dituzte:

• Iturri osagarria: legeak hutsuneak uzten dituenean eta aplika daitekeen jurisprudentziarik, erabilerarik edo ohiturarik ez dagoenean, lanaren zuzenbidearen printzipioak gehigarri gisa sartzen dira.
• Interpretazio-iturria: indarrean dagoen araudia interpretatzeko ere balio dute, araudia nahasia denean edo hainbat interpretazio posible daudenean.

Jarraian, lan-zuzenbidearen oinarrizko printzipio batzuk aipatzen dira:

Printzipio babeslea lan-zuzenbidearen printzipio garrantzitsuena da. Hark bereizten du zuzenbide zibiletik. Desberdintasun batetik abiatzen da, eta, beraz, lan-zuzenbidea lan-kontratuaren aldeetako bat babesten saiatzen da, bestearekin parekatzeko, zuzenbide pribatuaren berdintasun juridikoaren printzipioa ez bezala.

Printzipio babesleak hiru arau ditu;

• Araurik mesedegarriena: arau bat baino gehiago dagoenean, langilearentzat mesedegarriena dena aplikatu behar da.
• Baldintzarik onuragarrienaren araua: arau berri batek ezin ditu deshobetu langile batek jada dituen baldintzak.
• In dubio pro operarium araua: arau batek izan ditzakeen interpretazioen artean, langileari gehien komeni zaiona aukeratu behar da.

Lan legediak ematen dizkion eskubide eta bermeak nahita kentzeko ezinean dago langilea, bere onerako bada ere. Uko egiten zaiona erabateko deuseztasunez beterik dago. Borondatearen autonomiak ez du ukaezinezko eskubideentzako ekintza eremurik. Horrek agerian uzten du zuzenbide pribatuko borondatearen autonomiaren printzipioa zorrotz mugatzen dela lan-zuzenbidean.

Honela, langile batek ezin dio bere soldatari uko egin, edo ordenamenduak ezarritako gutxienekoa baino txikiagoa den bat onartu; eguneko gehienezko lanaldia 12 ordukoa bada, langile batek ezin dio bere enplegatzaileari eskatu 18 orduz lan egiten uzteko.

Jakina denez, jakin behar dugu Lan Zuzenbidean lan-jarraitasunaren printzipioa deitzen zaiola epaileari, zalantza dagoenean, lan-kontratuaren iraupena ahalik eta gehien estima dezala gertakarien eta frogatutako errealitatearen arabera. .

Ez du axola borondatearen autonomiak, baizik eta langilearen eta enplegatzailearen arteko harremanari buruz nagusi den errealitatearen erakusteak. Horrela, biek kontrata dezakete gauza bat, baina errealitatea bestelakoa bada, azken horrek eragin juridikoa izango du.

Langileak zein enplegatzaileak zentzuzko arrazoibide logikoen arabera baliatu behar dituzte beren eskubide eta betebeharrak, bakoitzaren eskubideaz abusuzko jokabiderik izan gabe.

Fede onaren printzipioa presuntzio bat da. Langileen eta enplegatzaileen arteko harremanak eta jokabideak fede onez egiten direla uste da. Fede txarra aipatzen duenak, aldiz, frogatu egin behar du.

Banakako lan-kontratua pertsona fisiko batek beste pertsona bati (fisikoa edo juridikoa) bere zerbitzuak emateko konpromisoa hartzen duen hitzarmena da, pertsona horren agindupean eta ordainsari baten truke. Kontratu hori izateko, hiru elementu hauek derrigorrez egon behar dute:

• Zerbitzuak norberak ematea.
• Ordainketa.
• Mendekotasun juridikoa. Menderakuntza juridikoa langileak bete behar dituen aginduak eman ahal izatearen harremana da.

Enplegatzaileak enpresaren zuzendaritza, aginte, diziplina eta zigor ahalmena ditu, ius variandiaz gain.

Soldata edo ordainsaria, langile batek bere enplegatzailearengandik aldizka jasotzen duen ordainketa da, kontratatua izan zen lanaren truke. Langileak soldata bat jasotzen du bere lana enplegatzailearen esku jartzearen truke, lan zehatzak esleitu ala ez. Hori da haien kontratu-harremanaren betebehar nagusia. Ordainketak egunero egiten badute, ekintza horri jornala deritzo.

Herrialde batzuetan gabonsariaren edo aparteko ordainsariaren irudia dago. Gabonsaria aparteko diru-sarrera bat da, langileak jasotzen duena, bere ohiko ordainsariaz gain. Zenbait ordenamenduk data bakar baterako derrigorrezko ordainketa agintzen dute, eta beste batzuek, aldiz, urtean zehar banatutako bi data edo gehiagotan.

Enplegatzaile batek langile bati eska diezaiokeen gehienezko ordu kopurua da lanaldia. Egunean 8 ordu eta astean 45 ordu, adibidez. Garrantzitsua da lanaldia eta ordutegia bereiztea. Lanaldia, aurretiaz esan bezala, langileak eguneko lan egin behar duen ordu kopurua da.

Oro har, aparteko lanaldiak aparteko lanaldi gisa ordaindu behar dira, eta ohiko lanaldiak baino diru-balio handiagoa izan behar dute. Gainera, ordenamendu juridiko bakoitzak lanaldiaren iraupen-muga bat ezartzen du, arau orokorraren salbuespenak ezartzen ditu eta mugak gaindituz gero zer ondorio izango lituzkeen ezartzen du. Beraz, patroiek langileak esplotatzen jarraitzen badituzte, benetako lan-erreforma bat behar da munduan.

Langileak lanetik alde egin dezakeen debora kopuru jakin bati oporrak deritze, lanordu kopuru metatu batean, bere ordainsaria jasotzeari utzi gabe. Costa Ricako ordenamenduan, adibidez; langileak bi asteko oporrak har ditzake 50 asteko lan bakoitzeko.

Feriatuak langileari legez libre gisa eman beharreko egunak dira. Enplegatzaileak langileari lan egin dezan eskatzeko ahalmena du, baina beste erregimen batean saritu behar du.

Osasun okupazionalarekin zerikusia duena interes publikokoa da. Osasun okupazionalak langilearen segurtasun fisikoa eta mentala du helburu, baita arriskuen aurka babestea ere.

Enplegu-emaileek honako betebehar hauek dituzte:

• Laneko arriskuen kontra segurtatzea.
• Gertatzen diren istripu eta gaixotasun profesionalak ikertzea eta horien kausak ezabatzea edo kontrolatzea.
• Istripuak eta gaixotasunak salatzea izendatutako administrazio-agintaritzaren aurrean.

Legeriek orokorrean xedatzen dutenez, istripua izan duen langileak eskubide hauek ditu:

• Laguntza medikoa, farmazeutikoa eta errehabilitaziokoa.
• Protesiak eta aparatu medikoak.
• Laneko berreziketa
• Prestazio ekonomikoak, hala nola aldi baterako ezintasunagatiko kalte-ordaina, baliaezintasun-pentsioa, alarguntasun-pentsioa eta zurztasun-pentsioak.

Negoziazio kolektiboa enpresa edo sektore bateko langileen artean egiten dena da, normalean (baina ez beti) sindikatu baten edo sindikatu talde baten bidez eta sektoreko enpresaren edo enpresen ordezkarien bidez biltzen direnak. Negoziazioaren helburua akordioa lortzea da, negoziazioa mugatzen den eremuko (lan-kontratu edo -hitzarmen kolektiboa) langile guztiei aplikatu beharreko lan-baldintzei dagokienez.

Batzuetan, negoziaziorako presio neurri gisa, eta akordioak bete ez direla uste dutenean betearazteko, grebara jo dezakete langileek.

Negoziazio kolektiboa elkarrizketa sozialaren adierazpen partikularra da, eta askatasun sindikalaren oinarrizko eskubidetzat hartzen da. Mundu mailan, LANEren 98. eta 154. hitzarmenetan bermatuta dago.

Sindikatu bat langileek osatutako elkartea da, beren lan-jarduerarekin edo ekoizpen-zentroarekin (fabrika, tailerra, enpresa) edo kontratuz lotuta dauden enplegatzailearekin zerikusia duten interes sozial, ekonomiko eta profesionalen defentsan eta sustapenean dihardutenak.

Sindikatuek afiliatuen izenean (negoziazio kolektiboa) negoziatzen dituzte soldatak eta lan-baldintzak (lanaldia, atsedenaldiak, oporrak, lizentziak, lanbide-gaikuntza, etab.). eta lan-kontratu kolektiboa.

• Lan-eskubideak
• Lan-zuzenbidea
• Gizarte segurantza
• Greba
• Sozialismoa

• Arrieta, Francisco Javier (2007): Lan-zuzenbidea eta gune ilun gisa kalifikatutako harreman juridikoak (I). Jado: Zuzenbidearen Euskal Akademiaren aldizkaria,14, 149-171.
• Arrieta, Francisco Javier (2009): Lan-zuzenbidea eta gune ilun gisa kalifikatutako harreman juridikoak (II) : telelanaren inguruko zertzelada batzuk. Jado: Zuzenbidearen Euskal Akademiaren aldizkaria, 17, 201-222.
• Arrieta, Francisco Javier (2010): Lan-zuzenbidea eta gune ilun gisa kalifikatutako harreman juridikoak (III)bekak ezkutuko lan-kontratu gisa kalifikatzeko froga-gabezia.Jado: Zuzenbidearen Euskal Akademiaren aldizkaria, 20, 155-179.
• Caldera, Rafael [1a. ed. 1939] (1984). Derecho laboral. Buenos Aires: Ateneo. ISBN 950-02-6265-7.
• Cascante Castillo, Germán Eduardo (1999). Teorías Generales del Derecho del Trabajo. 
• Cascante Castillo, Germán Eduardo (2003). Manual Práctico de Legislación Laboral. 
• Jované Burgos, Jaime Javier (2010). Estudios Contemporáneos sobre Derecho Laboral: Reflexiones y consideraciones sobre la problemática laboral en la actualidad. Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo. ISBN 978-9962-52-601-8. 
• Jované Burgos, Jaime Javier (2011). Manual de Derecho del Trabajo Panameño. Tomo I (Sección Individual). Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo. ISBN 978-9962-52-620-9. 
• Jované Burgos, Jaime Javier (2011). Manual de Derecho del Trabajo Panameño. Tomo II (Sección Colectiva y Procesal). Ciudad de Panamá: Editorial Cultural Portobelo. ISBN 978-9962-52-635-3. 
• Raso, Juan (marzo de 2012). Derecho del Trabajo. Tomo I (1º edición). Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria. ISBN 978-9974-2-0829-2. 
• Alonso Olea, Manuel, Casas Baamonde, María Emilia: Derecho del Trabajo, ed. Thomson Civitas (Aranzadi), 2006, ISBN 84-470-2514-4
• Grau Morancho, Ramiro. Procedimientos Laborales Especiales. Jalón argitaletxea, Zaragoza, 1992. ISBN 84-87939-01-5.
• Grau Morancho, Ramiro. Procedimientos Laborales Administrativos. Jalón argitaletxea, Zaragoza, 1992. ISBN 84-87939-02-3.
• Valverde, M. Derecho del Trabajo. Tecnos 2012, pags. 960.
• Plá Rodríguez, Americo. Principios de Derecho laboral. Depalma argitaletxea, Argentina.