PROFILPELAJAR.COM

Seorang karyawan sedang menghitung gajinya di depan kas pembayaran

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.^[1]

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.^[1]

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.^[1]

Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan.^[2]

Tujuan administrasi kompensasi

Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas: Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.^[1]
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada: Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain.^[1]
3. Menjamin keadilan: Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.^[1]
4. Perubahan sikap dan perilaku: Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.^[1]
5. Efisiensi biaya: Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.^[1]
6. Administrasi legalitas: Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.^[1]

Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap,^[3] antara lain misalnya:

Uang	Tunjangan Pelengkap
Gaji	Uang Cuti
Honor	Uang Makan
Bonus	Uang transportasi / antar jemput
Komisi	Asuransi
Insentif	Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja)

2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.^[3]

Referensi

^ ^a ^b ^c ^d ^e ^f ^g ^h ⁱ Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. 1987. Yogyakarta. Penerbit: BPFE-YOGYAKARTA
^ Rachmawati, Ike Kusdyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Yogyakarta. Penerbit: C.V Andi Offset
^ ^a ^b "Situs organisasi (diakses pada tanggal 22 desember 2009)". Diarsipkan dari versi asli tanggal 2009-12-11. Diakses tanggal 2009-12-23.