Teórie čŕt (v oblasti vedenia) (angl. trait theories of leadership) alebo teórie veľkého muža je skupina teórií z oblasti vedenia ľudí. Sú to najstaršie teórie vedenia.

Tieto teórie sú založené na charakteristikách nadriadeného. Prevažovali od staroveku zhruba do začiatku 50. rokov 20. storočia, ale vznikajú dodnes. Podľa týchto teórií efektívni vedúci (nadriadení) majú určité spoločné vlastnosti, ktoré ich na vedenie predurčujú alebo im ho výrazne uľahčujú. V extrémnych verziách teórie sú tieto vlastnosti vrodené („vrodený vodca“), ale od 50. rokov sa presadil názor, že niektoré z typických vlastností vedúceho sú síce vrodené (energia, čiastočne inteligencia, asertivita a správanie), no niektoré z týchto vlastností sa u nich buď musia nadväzne rozvinúť alebo sa môžu plne vypestovať.

V 20. storočí sa výskumné štúdie pokúšali (a pokúšajú) aj systematicky nájsť práve tie vlastnosti, ktorými sa odlišujú najefektívnejší vedúci od ostatných. Tieto štúdie možno zadeliť do šiestich kategórií:

• 1. fyzické- vek, výška, hmotnosť a pod.
• 2. príprava človeka- výchova, skúsenosti, spoločenský pôvod alebo status, mobilita
• 3. inteligencia- schopnosť, úsudok, vedomosti
• 4. osobnostné vlastnosti – agresivita, ostražitosť, dominantnosť, rozhodnosť, entuziazmus, nezávislosť, sebadôvera, autoritatívnosť
• 5. črty charakterizujúce vzťah k úlohám – zodpovednosť, vytrvalosť, iniciatívnosť
• 6. sociálne črty- schopnosť dozerať, kooperatívnosť, prestíž, taktnosť, diplomacia.

Výsledky starších takýchto štúdii sú väčšinou nepresvedčivé, ale v poslednej dobe sa dospelo k viacerým relevantným, aj keď protirečivým, výsledkom:

• Podľa analýzy Housa a Posakoffa z roku 1994 sú vlastnosti efektívneho vedúceho: 1. manie a artikulovanie vízie, 2. vášeň a sebaobetovanie v prospech vízie a misie, 3. dôvera v seba a v dosiahnutie vízie, rozhodnosť, vytrvalosť, 4. sebavedomie ohľadom svojho imidžu, 5. vytváranie predpokladov pre to, aby ho podriadení považovali za vzor, 6. (najmä symbolické) reprezentovanie organizácie navonok, 7. očakávania od a dôvera v podriadených, 8. selektívne prebúdzanie motívov podriadených relevantných na dosiahnutie vízie a misie, 9. zosúladenie medzi hodnotami a záujmami podriadených cieľmi, ideológiou a činnosťami nadriadeného, 10. časté požívanie inšpiratívnej komunikácie (pomocou príbehov, ceremónií, sloganov a podobne)
• Podľa analýzy Northousa z roku 1997 sú vlastnosti efektívneho vedúceho: inteligencia, kognitívna schopnosť, integrita, sebadôvera, dominancia, spoločenskosť a vytrvalosť/rozhodnosť
• Podľa analýzy Charana a Colvina z roku 1999 sú vlastnosti efektívneho generálneho riaditeľa podniku: 1. integrita, zrelosť a energia, 2. obchodný zmysel (hlboké chápanie podnikania a silná zameranosť na zisk), 3. zmysel pre ľudí (posudzovanie ľudí, vedenie tímov, koučovanie ľudí atď.), 4. zmysel pre organizáciu (zdieľanie informácií, expertné načúvanie, dodržiavanie záväzkov atď.), 5. zvedavosť, intelektuálne schopnosti, globálny mindset (orientácia navonok, túžbu po poznaní sveta), 6. veľmi dobrý úsudok, 7. veľmi vysoká túžba po dosahovaní cieľov a výsledkoch, 7. silná motivácia rásť a premienať naučené v prax
• Analýza Collinsa z roku 2001, ktorá sledovala 25 rokov výsledkov podnikov, z ktorých sa stali „veľké“ podniky dospela k jedinému záveru: všetky tieto podniky mali vedúcich, ktorí vykazovali „paradoxnú zmes osobnej pokory a profesionálnej vôle“, zmes „plachosti a dravosti, hanblivosti a nebojácnosti“.
• Podľa analýzy Judgea et al. z roku 2002 sú vlastnosti efektívneho vedúceho: extroverzia, príjemnosť, svedomitosť, otvorenosť voči, (novým) skúsenostiam a inteligencia
• Podľa prieskumu poradenskej firmy Deloitte and Touche sú najčastejšie hlásenými vlastnosťami dobrého podnikového vedúceho: 1. schopnosť robiť náročné rozhodnutia, 2. schopnosť viesť podnik v čase krízy, 3. dôveryhodnosť, 4. čestnosť, 5. inteligencia a „mozog“

Na druhej strane analýza J. Bona a T. Judgea z roku 2004 (metaanalýza 26 štúdií) ukázala, že osobnostné vlastnosti vysvetľujú žiadnu alebo len malú časť rozptylu výsledkov vedenia, a teda na vedenie takmer nemajú vplyv.

Pokiaľ ide špeciálne o otázku inteligencie, už Aristoteles, Platón, Sokrates a mnohí osvietenci predpokladali, že schopnosť viesť súvisí s vyššou inteligenciou a dodnes táto vlastnosť vystupuje v štúdiách ako najčastejší faktor úspešnosti vedúcich. Kotter (1990) tvrdí, že sa ukazuje, že sa zdá, že efektívni vedúci vždy vykazujú nadpriemernú niektorú z základných foriem inteligencie, ale málokedy sú géniami. Štúdia Judgeho a Colberta z roku 2004 (metaanalýza štúdií inteligencie a vedenia ) ukázala štatisticky významnú koreláciu medzi inteligenciou a (efektívnym) vedením. Na druhej strane:

• Gill (1980, 1982) dokázal, že prílišná inteligencia škodí efektívnemu rozhodovaniu
• Bass (1990) dokazuje, že efektivita vedenia klesá, ak inteligencia vedúceho podstatne prevyšuje inteligenciu podriadených.
• Analýza Deana Simontona (?1987) ukazuje, že na jednej strane inteligentnejší prezidenti v dejinách USA boli spravidla zároveň tí považovaní za „veľkých“, ale na druhej strane „intelektuálne najbrilantnejší“ prezidenti (napr. Woodrow Wilson ako jediný prezident s titulom PhD) sú spravidla zvolení len veľmi tesne (pretože nevedia dobre komunikovať s verejnosťou).

• Gill, R.: Theory and Practice of Leadership, 2006
• Stračár, M.: Vedenie ľudí – podstata a obsah tejto manažérskej funkcie. Správanie sa jednotlivcov, skupín, tímová práca. Teória vedenia ľudí. Líder – manažér. Štýly vedenia. Komunikácia, 2006