Статьи Википедии или их разделы не должны выглядеть как инструкции, консультации (юридические или медицинские) или указания либо содержать пошаговые инструкции (в стиле «как сделать»), включая пошаговые обучающие руководства, схемы прохождения, инструкции по эксплуатации, пособия по прохождению компьютерных игр и рецепты. Подробнее см. ВП:НЕИНСТРУКЦИЯ.
В то же время не всякое описание любого производственного процесса нарушает это правило. Так, достаточно подробное описание всех практически важных путей синтеза химического соединения обязано быть в полноценной статье о соединениях, обладающих практическим значением.
Управление изменениями (англ.change management) — это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес-окружении[1]. В управлении проектами, управление изменениями рассматривается как процесс управления проектом, в котором формально представлены и одобрены изменения проекта[2].
Различают понятия управления и управления изменениями, как частный случай управления. Управление изменениями имеет определённые особенности, которые не присущи другим управлениям, но подчиняется общим закономерностям управления.
При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений[3]:
Риск содержательного эффекта — связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния.
Риск процесса перехода — связан с процессом изменений.
Риск отката к прошлому состоянию системы — связан с формированием новых привычек.
Величина каждого из рисков зависит от ситуации. Так, риск содержательного эффекта при низкой конкуренции менее значим, чем при высокой (неверное решение относительно изменения в этих условиях может быть равносильно подписанию приговора организации).
Вероятность успеха изменений
Существует большое количество формул[4], помогающих определить вероятность изменений. В большинстве случаев они похожи на метод оценки вероятности успеха изменений Jacobs[5]:
С = А * В * D
С = Вероятность, что перемены будут успешными
А = Неудовлетворенность существующим положением
В = Четко сформулированные цели перемен
D = Конкретные первые шаги для достижения целей
Формула демонстрирует: для того, чтобы успешно проводить перемены, важно (А) убедить людей в их необходимости, (В) четко и понятно объяснить, что предлагаемые перемены улучшат ситуацию, и (D)объяснить ваши цели и показать первые позитивные результаты перемен.
Применение метафор организации для проведения изменений:
Организация как машина
Организация как политическая система
Организация как организм
и др.
При рассмотрении организации как системы эффективно зарекомендовала себя системная динамика, применение которой в контексте бизнеса было описано Сенге[6].
Алгоритм проведения изменений
Использование типовых шагов для проведения изменений подробно рассмотрено в работах Коттера, таких как:
Преодоление состояния удовлетворенности текущей ситуацией
Формирование команды для проведения изменения
Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода
Широкое информирование о проводимых изменениях
Устранение препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений
Достижение быстрых первых успехов
Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад
Закрепление проведенных изменений в корпоративной культуре
Как мультидисциплинная наука управление изменениями требует, как креативного маркетинга для обеспечения коммуникации изменений, так и глубокого понимания стилей лидерства и групповой динамики. В рамках проектов по трансформации организации управление изменениями синхронизирует ожидания различных групп, организует коммуникации, интегрирует команды и управляет обучением и подготовкой людей.
Преодоление сопротивления
Управление изменениями оперирует такими понятиями, как лидерство, эффективность коммуникаций и принятие потребности в изменениях для разработки точных стратегий перехода, для того чтобы преодолеть неизбежное сопротивление переменам. Эффективный план управления изменениями должен учитывать все вышеперечисленныe аспекты изменений. Это может быть достигнуто следующими способами:
Инициаторы и исполнители должны быть уверены, что перемены действительно необходимы.
Необходимо проанализировать, с каким сопротивлением вы можете столкнуться при проведении конкретных изменений. Для этого нужно поговорить с людьми, чтобы выяснить их отношение к планируемым переменам, причем нужно внимательно отнестись к возражениям — они могут быть небезосновательны, а следовательно — полезны.
Постараться свести к минимуму сопротивление, уделив особое внимание сотрудникам, которые противятся переменам. Обсуждение с ними ситуации может если не устранить, то полностью ослабить сопротивление[7].
Методологии управления изменениями
К наиболее известным методологиям управления изменениями (на личностном уровне) относятся[8]:
