PROFILPELAJAR.COM

A társadalom egyes mechanizmusai szerint még ma is léteznek gender alapú megkülönböztetések, mely akár diszkriminációhoz is vezethet. A diszkrimináció lehet pozitív, vagy negatív, általában sztereotípiákon alapul. Az apasági előny (fatherhood bonus) a szociológiában használatos terminus, az apává vált férfiak felé irányuló, pozitív diszkriminációs mechanizmusok kifejezésére.

A megítélés hatásai

Kulturális elválárok szerint, főleg az egykeresős családmodell alapján, az apa a család fenntartója, ezért dolgozik, ami egybecseng a munkaadó érdekével, aki egy motivált, biztos munkaerőt keres. Emiatt a társadalom, a munkaerőpiac, vagy a munkáltató bizonyos “bónuszokat”, jutalmakat nyújt a férfiaknak, ami lehet anyagi (magasabb fizetés), alkalmazás vagy előléptetés és pozitív értékítélet.^[1] A magasabb fizetés hagyományosan a kenyérkeresői felelősség szerint egy bizonyos “kapacitásnövekedést jelent”, tehát az apák részben a gyermek ellátása miatt, részben pedig az anya fizetésének pótlása miatt megnövelik a munkaóráik számát. Ennek közvetett hatása van a férfi teljesítményére, ugyanis ezáltal a munkaadó azt látja, hogy loyális és megbízható alkalmazottról van szó és ráadás értékekkel “ruházza fel” az apát, amely építi a férfiak különböző megítélését. Az előléptetés, vagy az alkalmazás esetében is hasonló a helyzet, a gyermekes apák sokkal inkább megbízhatóbbnak tűnnek, hiszen hosszú távú elkötelezettséget és karriert sugall az, hogy gondoskodniuk kell a családjukról.^[1] Ez a diszkriminációs mechanizmus károsnak mondható abból a szempontból, hogy megkülönbözteti a férfi és női munkavállalókat nem képességeik, vagy képzettségük, hanem a nemük alapján, ami pedig az úgynevezett “gender gap”, tehát a nemek közötti különbségek fenntartását, elmélyítését jelenti.^[2]

Anyasági hátrány (motherhood penalty)

Az apasági előny ellentétének mondható az anyasági hátrány (motherhood penalty), mely fogalom egy negatív diszkriminációs működést ír le. Általánosságban, ha a “ideális vagy jó munkaerőről” van szó az várható el, hogy a munkaórákat hatékonyan végzi, nem riad vissza a túlóóráktól, elhivatott és képes a magánéletét félretenni. Ezzel szemben az “ideális anya” - a társadalom elvárásai szerint - legtöbb idejét és energiáját a gyermeke gondozásával tölti, még akkor is, ha ez a karrierje rovására megy. Az “ideális anya” és “ideális munkaerő” szembenállása miatt az anyává vált nők arra döbbenhetnek rá, hogy nem szívesen alkalmazzák őket, kevesebb fizetést kapnak, vagy informálisan a nem jó alkalmazott bélyegét ragasztják rájuk.^[2] Ez ellen természetesen jogi, illetve szociális intézkedések is érvényben vannak, melyet tiltják a diszkriminációt, de tanulmányok szerint, ennek ellenére is létezik és működik.^[3]

Hivatkozások

↑ ^a ^b Hodges, M.J., Budig, M.J., (2010.) Who Gets the Daddy Bonus?: Organizational Hegemonic Masculinity and the Impact of Fatherhood on Earnings. Gender & Society 24, 717–745. doi:10.1177/0891243210386729
↑ ^a ^b Kmec, J.A., (2011.) 'Are motherhood penalties and fatherhood bonuses warranted? Comparing pro-work behaviors and conditions of mothers, fathers, and non-parents', Social Science Research, 40, 2, pp. 444-459, Academic Search Complete, EBSCOhost, viewed 28 November 2016. http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0049089X10002772
↑ Cunningham-Parmeter, K., (2014.) '(UN)EQUAL PROTECTION: WHY GENDER EQUALITY DEPENDS ON DISCRIMINATION', Northwestern University Law Review, 109, 1, pp. 1-56, Academic Search Complete, EBSCOhost, viewed 28 November 2016. http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=04731c50-1cad-4fa3-8b59-945b21a84728%40sessionmgr4009&vid=0&hid=4212{{Halott link|url=http://web.a.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=04731c50-1cad-4fa3-8b59-945b21a84728%40sessionmgr4009&vid=0&hid=4212 |date=2018-11 }}