תחלופה בארגונים, במונחי משאבי אנוש, היא הקצב שבו המעסיק מצליח לגייס עובדים חדשים או מאבד עובדים קיימים מקרב שורותיו. דרך פשוטה לתיאור התופעה היא מה משך הזמן שבו העובד נשאר בארגון. תחלופת עובדים נמדדת במונחי החברה הבודדת או על סמך ענף תעשייתי שלם אליו שייכת אותה החברה. כושר הייצור של חברה עשוי להיפגע באופן משמעותי עקב תחלופה תדירה של עובדים מיומנים וכנגזרת מכך, חלק גדול מכוח העבודה מונה עובדים חסרי ניסיון.

ניתן להבחין בין שני סוגי מקרים של תחלופה. הסוג הראשון מתייחס לתחלופה הנובעת עקב רצון העובד, בעוד שהשני עוסק בתחלופה כפויה הנובעת עקב החלטת המעסיק כי העובד אינו מתאים, דבר המוביל לפיטורים, או עקב גורמים נסיבתיים כגון מחלות או פטירה.

• תחלופה מרצון - ע"פ המודל של סטירס ומודאיי^[1]. קיימות שלוש קטגוריות משתנים שונות העוסקות בהחלטת עובד לעזוב את הארגון - עד כמה תואמת העבודה את הציפיות, מהן התמורות להן זוכה העובד בגין עבודתו; תגובה רגשית למצב שאינו קשור לעבודה אך הוא מושפע ממנה, כגון משך הזמן המוקדש למשפחה; ועצם קיומן של מחשבות על עזיבה, אשר מובילות בסופו של תהליך לעזיבה בפועל.
• תחלופה כפויה - לפי מחקרם של שאו, דלרי, ג'נקינס וגופטה^[2], תחלופה כפויה נובעת מהחלטות שגויות שנתקבלו בנוגע להעסקת עובדים שאינם מתאימים. עוד נטען כי החלטות אלו מסתמכות על תהליכי המיון ובחירת העובדים ומכאן חשיבותם של תהליכים אלו. איכותו של תהליך המיון תלויה במידת בררנותו של הארגון וכן במידת תקפות המיון – קרי, עד כמה המבחנים והראיונות שעבר המועמד, משקפים את מידת התאמתו לתפקיד.

תחלופה גבוהה מעידה בדרך כלל על עובדים שאינם מרוצים מעבודתם או מהתגמול המתקבל בגינה. ייתכן והיא נובעת עקב תנאי תברואה לא טובים ורמת בטיחות נמוכה, כמו גם מצב בו קיימים מעט מדי עובדים שתפקודם מספק. העדר אפשרויות לפיתוח קריירה או אתגרים, חוסר שביעות רצון בעבודה, חוסר הכרה מצד המנהלים והעדר סביבת עבודה נוחה, כל אלו יכולים לשמש סיבה לתחלופה גבוהה. מאידך, תחלופה איטית מרמזת על עובדים מרוצים, תנאים תברואתיים ובטיחותיים נאותים ורמת ביצוע מספקת של העובדים. ידיעת הגורמים להצטרפות עובדים לארגון ולהישארותם בו, היא בעלת חשיבות רבה לארגונים בשוק העבודה. ניתוח של הנושא בוצע בשנת 2008 בדמות סקר מקיף בקרב 1,000 מומחים בתחום הלוגיסטיקה ושרשראות אספקה^[3].

המודל של בואל ובלאו^[4]מתמקד בניגוד הקיים בין תחלופה חיצונית אל מול תחלופה פנימית. בתחלופה חיצונית, העובד עוזב הן את משרתו והן את מקום העבודה שלו, בעוד שבמקרה של תחלופה פנימית העובד עוזב את משרתו אך נשאר בארגון. ליבת המודל מתמקדת ביחסי הגומלין המתקיימים בין מעורבות בעבודה –קרי הזדהותו הפסיכולוגית של הפרט עם המשרה אותה הוא ממלא, לבין מחויבות ארגונית שהיא למעשה הזדהות העובד עם מטרותיו של הארגון וכן הרצון להישאר שייך אליו.

בואל ובלאו הגדירו ארבעה טיפוסי עובדים שונים:

1. בעלי מעורבות גבוהה במשרה וכן מחויבות ארגונית גבוהה, כאחד.
2. בעלי מעורבות גבוהה במשרה אך עם תחושת מחויבות נמוכה ביחס לארגון.
3. בעלי רמת מעורבות נמוכה במשרה אך עם תחושת מחויבות גבוהה ביחס לארגון.
4. בעלי רמות נמוכות – הן של מעורבות במשרה והן לגבי תחושת המחויבות לארגון.

לעובד מטיפוס מס' 4 קיימת רמות המשיכה והמוטיבציה הנמוכות ביותר ביחס לעבודה ולפיכך שיעור התחלופה הגבוה ביותר הוא בקרב עובדים מטיפוס זה, בעוד שלעובדים מטיפוס מס' 1 קיימים שיעורי התחלופה הנמוכים ביותר. באשר לטיפוסים 2 ו-3, הראשונים מוגדרים כ-'זאבים בודדים' – כאלו המשקיעים מאמץ בביצוע תפקידם על הצד הטוב ביותר אך בלא כל הזדהות ממשית עם הארגון. מכאן ששיעורי תחלופה בקרב עובדים מטיפוס 2 גדולים מאשר עובדי טיפוס 3.

בספרם, "ניהול כוח אדם",(1978)^[5] מחלקים ווטקינס ו-סמית' את עלויות תחלופת העובדים לשלוש קטגוריות עיקריות:

• עלויות ההפרדה כוללות בתוכן את תשלומי הפיצויים לעובד ועלויות מנהלתיות שונות הכרוכות בהליך הפיטורים / סיום עבודתו של העובד בארגון.
• עלויות החלפה כוללות בתוכן את גיוס כוח העבודה החלופי על היבטיו: פרסום לצורך משיכת מועמדים, ראיונות, מיון עובדים באמצעות מבחנים, בדיקות רפואיות.
• עלויות הכשרה – השקעת משאבים כגון כוח אדם לטובת ביצוע חפיפה, עזרי מחשוב, הדרכת עובדים, כל אלו לשם לימוד העובד את תפקידו.

בנוסף לעלויות שהוזכרו לעיל אשר ניתן להגדירן כעלויות ישירות, קיימות גם עלויות עקיפות אשר מתייחסות להפסדי הכנסה אפשריים שייגרמו עקב תחלופת עובדים (ירידה בכושר הייצור עקב עזיבת עובדים, מוראל נמוך בקרב הנשארים)

תחלופה גבוהה מאפיינת לרוב תפקידים שלא דורשים מיומנות גבוהה, כיוון שהעובדים יכולים להיות מוחלפים ללא נזק לתפקוד בארגון. הקלות שבהחלפה גורמת לחוסר תמריץ למעסיקים להציע חוזים נדיבים. החוזים הנוצרים, מטיבים עם המעסיק, מעודדים תחלופה גבוהה כיוון שהעובדים מחפשים, ולבסוף גם מוצאים, תעסוקה מועדפת.

תחלופה מהירה של מקצועות הדורשים מיומנות יכולה להוות סיכון לעסק או לארגון, עקב אובדן הון אנושי המתבטא במיומנויות, אימון וידע. ייתכן ועובד שעזב, יועסק על ידי ארגון מתחרה. לכן אובדן של עובדים מיומנים עשוי להזיק לארגון גם בשל ההוצאות על התחלופה וגם עקב התמודדות בסביבה תחרותית בעת שהיתרון הוא אצל המתחרים המעסיקים את העובד שעזב.

יצירת סביבת עבודה נעימה, המעודדת ומעצימה את העובדים, ומאפשרת להם התפתחות אישית ומקצועית תוביל לתחלופה איטית וגם לאחוז היעדרויות נמוך. על מנת למנוע את התחלופה יש להבין את הסיבות להתנהגויות נסיגה מצד העובדים. יש להציג לעובד תמונה ברורה של מקום ואופי העבודה, טרם העסקתו. בנוסף, יש להקנות לעובד את המיומנויות הנחוצות על מנת שיצליח בעבודתו. הוקרה באמצעות פרסים מראה לעובדים שהם מוערכים וחשובים לארגון. התייעצות עם העובדים החדשים תגרום להם לתחושת מעורבות וגם תגביר את תחושת הנאמנות לארגון.

לאורך השנים, היו מאות מחקרים שחקרו את ההיבטים השונים של תחלופות, ועד כה הוצעו מספר מודלים של תחלופת עובדים. המודל הראשון שזכה לתשובת לב מרבית מצד חוקרים, הוצע במרץ 1958 על ידי מרצ' וסימון. בהמשך נעשו מאמצים להרחיב את המודל הזה ומאז 1958 הוצעו מס' מודלים נוספים.

• מארץ' וסימון (1958): Process Model of Turnover
• פורטר וסטירס (1973): Met Expectations Model
• פרייס (1977): Causal Model of Turnover
• מובלי (1977): Intermediate Linkages Model
• הום וגריפין (1991): Alternative Linkages Model of Turnover
• ויטמור (1979): Inverse Gaussian Model for Labour Turnover
• סטירס ומודאיי (1981): Turnover Model
• שרידן ואבלסון (1981): Cusp Catastrophe Model of Employee Turnover
• ג'קובסקי (1984): Integrated Process Model
• לי את אל (1991): Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover
• אקווינו את אל (1997): Referent Cognitions Model
• מישל ולי (2001): Job Embeddedness Model

• קואופטציה

• עובדים, תחלופה, דף שער בספרייה הלאומית