هذه مقالة غير مراجعة. ينبغي أن يزال هذا القالب بعد أن يراجعهامحرر؛ إذا لزم الأمر فيجب أن توسم المقالة بقوالب الصيانة المناسبة. يمكن أيضاً تقديم طلب لمراجعة المقالة في الصفحة المخصصة لذلك.(يناير 2025)
نموذج مكنزي 7S هو إطارعمل إداري تم تطويره من قبل استشاريي شركة مكنزي (McKinsey & Company) في السبعينيات، ويهدف إلى مساعدة المنظمات على تحسين أدائها من خلال تحليل سبعة عوامل رئيسية تتفاعل معًا. يعتمد هذا النموذج على الفكرة القائلة بأن التغيير في أي عامل من هذه العوامل سيؤثر على العوامل الأخرى، وبالتالي يجب أن تتناغم جميع هذه العوامل لتحقيق أهداف المنظمة.[1][2]
العوامل السبعة لنموذج مكنزي 7S: تصور بصري يشرح الترابط بين العناصر
العوامل السبع في نموذج مكنزي 7S
الاستراتيجية (Strategy): تمثل الاستراتيجية الخطة طويلة الأجل التي تحدد كيفية تحقيق المنظمة لأهدافها. تتضمن الاستراتيجية تحديد الطرق التي ستتنافس بها المنظمة في السوق وتتكيف مع التغيرات البيئية.[3] وفقًا للنظرية، تعتمد الاستراتيجية الفعّالة على وضوح الأهداف وسلاسة التواصل الداخلي.
الهيكل (Structure): يشير الهيكل إلى كيفية تنظيم الأفراد داخل المنظمة، بما في ذلك توزيع المهام، المسؤوليات، وطرق التنسيق بين الأقسام.يعد الهيكل عنصرًا حاسمًا في تحديد كيفية عمل المنظمة وتفاعلها مع التحديات الداخلية والخارجية. في سياق نموذج مكنزي، يُعتبر الهيكل عاملًا ديناميكيًا، يجب أن يتكيف مع التغيرات في الاستراتيجية والبيئة الخارجية. النظريات التنظيمية، مثل النظرية البيروقراطية لماكس فيبر، تدعم أهمية التصميم الهيكلي لتعزيز الكفاءة.
الأنظمة (Systems): يتضمن الأنظمة العمليات والإجراءات اليومية التي تضمن سير العمل بشكل صحيح. يشمل هذا الأنظمة التكنولوجية والإجراءات الإدارية وأدوات تقييم الأداء.ولتي تُعد بمثابة "الأعصاب" التي تربط جميع عناصر النموذج.
دور هرم ماسلو في فهم وتحفيز المهاراتو ا لموظفين ضمن نموذج مكنزي 7
الأسلوب (Style): يركز هذا العنصر على أسلوب القيادة داخل المنظمة. يشمل أسلوب القيادة تفاعل القادة مع الموظفين، وأسلوب التواصل، وإدارة الأداء ،الذي يُفسر بواسطة نظريات القيادة (مثل القيادة التحويلية).
الموظفون (Staff): يتعلق هذا العنصر بالموارد البشرية في المنظمة، مثل المهارات، القدرات، والخبرة التي يمتلكها الموظفون. كما يشمل أيضًا استراتيجيات تطوير الموظفين. معتمدين على نظرية رأس المال الفكري التي تبرز أهمية تمكين الأفراد.
المهارات (Skills): تشير المهارات إلى القدرات الرئيسية التي تمتلكها المنظمة والتي تساعدها على تنفيذ استراتيجياتها بشكل فعال. تشمل هذه المهارات تلك التي تميز المنظمة عن منافسيها.ترتبط بقدرات الموظفين، وهي عنصر ديناميكي يتغير مع تطور المنظمة. النظرية الإنسانية (مثل نظرية ماسلو) توضح كيف تؤثر تنمية المهارات على تحقيق الأهداف المؤسسية.
القيم المشتركة (Shared Values): تمثل القيم الأساسية التي تحدد ثقافة المنظمة وتوجه قراراتها وسلوك موظفيها. تُعتبر هذه القيم الأساس الذي يستند إليه الجميع في المنظمة لتحقيق رؤيتها ورسالتها. وتُعد المحرك الأساسي للثقافة المؤسسية. تعزز النظريات الثقافية (مثل نظرية إدغار شاين) أهمية القيم في صياغة السلوك التنظيمي.[4][5]
كيفية استخدام نموذج مكنزي 7S
لتطبيق هذا النموذج، يجب على المنظمة أولاً تحليل الوضع الحالي في جميع العوامل السبعة. بعد ذلك، يمكن تحديد الفجوات أو الاختلالات بين العوامل المختلفة وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين أو تعديل. كما يمكن استخدام هذا النموذج في إدارة التغيير والتخطيط الاستراتيجي، حيث يساهم في تحقيق التناغم بين جميع الجوانب التنظيمية.
نماذج إدارية مكملة لنموذج مكنزي 7S
يُعد نموذج ماكينزي 7S أداة قوية لتحليل التفاعل بين العوامل التنظيمية الداخلية، ولكنه ليس الحل الوحيد لتحليل المنظمات أو تطويرها. توجد نماذج إدارية أخرى تقدم رؤى مختلفة تُكمل هذا النموذج أو تُستخدم كبدائل اعتمادًا على السياق التنظيمي.
نموذج بورتر للقوى الخمس: يُركّز هذا النموذج على البيئة التنافسية الخارجية، مما يجعله مناسبًا لتقييم التحديات والفرص الخارجية التي قد تؤثرعلى الاستراتيجية التنظيمية، وهي أحد العناصر السبع لنموذج مكنزي. يمكن للمنظمات استخدام هذا النموذج لتحسين فهم السوق والبيئة التنافسية بجانب استخدام نموذج مكنزي لتحليل التحديات الداخلية.[6]
تحليلSWOT: يتميز هذا النموذج ببساطته في تحليل نقاط القوة والضعف الداخلية، والفرص والتهديدات الخارجية. عند دمجه مع نموذج مكنزي 7S، يُمكن للمنظمة تطوير خطة استراتيجية شاملة تجمع بين الفحص الداخلي والخارجي.[7]
إطار العمل المتوازن (Balanced Scorecard): يُكمّل هذا النموذج التركيز الداخلي لنموذج مكنزي من خلال مراقبة الأداء التنظيمي عبر أربعة أبعاد رئيسية: المالية، العملاء، العمليات الداخلية، والتعلم والنمو. يتيح هذا الدمج للمؤسسات التركيز على أهداف متعددة في وقت واحد، مما يدعم التكامل بين الاستراتيجية والنتائج.[8]
نموذج ADKAR لإدارة التغيير: بينما يركز نموذج مكنزي على العوامل التنظيمية، يُعالج نموذج ADKAR تحديات إدارة التغيير على المستوى الفردي. يُعد هذا النموذج أداة فعّالة لتطبيق استراتيجيات التغيير التي تم تحليلها باستخدام نموذج مكنزي.[9]
أهمية نموذج مكنزي 7S
يعد هذا النموذج أداة هامة في إدارة التغيير، حيث يساعد المنظمات على ضمان توافق استراتيجياتها، هيكلها، والموارد البشرية مع أهدافها الكبرى. كما يساعد في معالجة أي خلل أو فجوة بين العوامل السبعة التي قد تؤثرعلى فعالية العمليات التنظيمية.
تحديات نموذج مكنزي 7S في التخطيط الاستراتيجي
على الرغم من شعبية نموذج مكنزي 7S واستخدامه الواسع في الإدارة والتخطيط الاستراتيجي، فقد انتقده العديد من الباحثين، بمن فيهم هنري مينتزبرغ في مقالته الشهيرة "صعود وسقوط التخطيط الاستراتيجي" (The Rise and Fall of Strategic Planning) ، المنشورة في مجلة Harvard Business Review. يشير مينتزبرغ إلى أن النموذج يعاني من تعقيد تطبيقه، خاصة في المؤسسات الكبيرة والمتعددة الأفرع، حيث يصبح تحقيق التناغم بين العناصر السبع تحديًا كبيرًا. كما أشار إلى أن النموذج يفترض ثباتًا نسبيًا في العلاقات بين هذه العناصر، وهو ما قد لا يتماشى مع الديناميكيات السريعة والمتغيرة للبيئات التنظيمية الحديثة.[10] ورغم هذه الانتقادات، يظل النموذج أداة مفيدة لفهم التفاعلات الداخلية وتعزيز التكامل بين المكونات التنظيمية، مما يجعله مرجعًا رئيسيًا في الدراسات الإدارية.[11]
